Debatir para construir

En la mayoría de cursos en los que he participado -ya sea a este lado o al otro de la "U"-  a los participantes les gusta manifestar su opinión sobre los contenidos, especialmente aquélla que tiene que ver con la dificultad de llevarlos a la práctica. Una forma de aprovechar esta tendencia natural para conseguir los objetivos de la sesión es formar grupos de debate.

 

La operativa es la siguiente, tras haber comunicado el contenido en cuestión (ya sea mediante presentación, dinámica...) dividiremos a nuestra clase en diferentes grupos cada uno de los cuales deberá defender una postura en relación al tema a tratar. Para ello dispondrán de un tiempo determinado.

 

Las diferentes posturas a tomar las plantearemos en función de los objetivos de la dinámica y pueden ser asignadas por azar o de forma directa. Algunos ejemplos más allá de los clásicos "a favor" o "en contra" son: "Esto es imposible de aplicar", "Esto es muy fácil de aplicar", "Esto nos va a ayudar", "Esto no ayuda", "Mejoraremos los resultados", "Empeorarán los resultados"...

 

Concluido ese tiempo cada grupo presentará su visión del tema trabajado y tras ello se abrirán los turnos de réplicas y contrarréplicas. Llevaremos el debate hasta el punto que nos interese y allí lo interrumpiremos para inciar la "construcción".

 

Volveremos a hacer grupos mezclando a los integrantes de los anteriores, de modo en que haya al menos un componente de cada una de las posiciones que se han tomado en el debate. La tarea ahora es que cada grupo construya un modelo integrador teniendo en cuenta todas las perspectivas vistas y orientado a la puesta en acción del tema trabajado. Esto es, que si uno de los grupos ha identificado las principales dificultades del tema, ahora se trata de darles respuesta.

 

 

Smartphones ¿amigos o enemigos?

Hoy en día es difícil encontrar a una persona en un curso que no lleve consigo un smartphone ¡ y que no lo utilice !. Siguiendo la clásica premisa de "Si no puedes con ellos únete" aquí tenéis una serie de ideas para integrar estos dispositivos en la actividad del aula.

1.-El Premio Pulitzer

Este ejercicio lo puedes utilizar como cierre  o como revisión de un bloque temático o del curso. Por equipos los participantes deberán realizar con su móvil una fotografía que consideren transmite la esencia del contenido que se ha trabajado. Puedes poner las limitaciones que quieras: que sólo se puedan fotografiar objetos de dentro del aula, no fotografiar personas... o no poner ninguna. Los equipos deberán presentar su fotografía candidata al Premio Pulitzer y defenderla ante la clase y será premiada la que se considere que mejor recoge la esencia del tema en cuestión.

2.-Fotoconcepto

Similar a la anterior y útil para los mismos objetivos. Cada grupo debe realizar un número concreto de fotografías cada una de las cuales representará un concepto trabajado durante la sesión. Una vez realizadas se mostrarán en pantalla y los participantes tendrán que adivinar a qué concepto hacen referencia.

3.- Spot televisivo

En este caso explotaremos la funcionalidad de cámara de video de los móviles. Como ya estaréis imaginando, cada grupo tendrá que rodar un anuncio de televisión que como tal ensalce las virtudes de un punto concreto de nuestro temario.

4.-Encuesta on-line

Aprovechemos el acceso a internet que tienen los smartphones. Existen muchas herramientas on-line para desarrollar y distribuir encuestas, utilízalas para crear  un cuestionario,  una encuesta de opinión... y que desde el aula los participantes completen. Desde tu portátil proyecta los resultados (la mayoría de herramientas los actualizan al momento) y coméntalos con el grupo.

Calidad vs Cantidad

Cuando nos inscribimos a un programa formativo lo hacemos pensando en que sus contenidos  nos resultarán de utilidad y que al finalizar seremos, si no expertos en ellos, sí capaces de defendernos y empezar a ponerlos en práctica. Piensa en el temario de un curso cualquiera al que hayas asistido recientemente. ¿Se tocaron todos los temas previstos? ¿Con qué profundidad? ¿Aprendiste todo lo que se informaba en esa lista? ¿Eres capaz de llevarlo a la acción?.

 

Situémonos ahora en el papel de diseñar un programa. ¿Es necesario hablar de todo? ¿A qué nivel de detalle debemos llegar? ¿El hecho de añadir un tema al programa quiere decir que conseguiremos provocar ese cambio específico? ¿O tiene que ver más con contentar a quien realizó la demanda? (especialmente en programas para empresas).

 

La formación no es magia, por más puntos que incluyamos en el orden del día esto no quiere decir que los objetivos que deberían subuyacer de los mismos vayan a conseguirse. Si añadimos que en la mayoría de ocasiones es el departamento financiero y no el de formación quien marca la duración de una acción formativa, la regla de menos es más vuelve a ser de enorme utilidad.

 

Algunas ideas para articularla:

 

    Futuro vs pasado.

 

El objetivo es conocer, aprender, entender... qué vamos a hacer a partir de ahora ¿Por qué dedicas gran tiempo a explicar lo que ya sabéis hacer, en especial, si váis a dejar de hacerlo así? Invierte el tiempo en los nuevos procesos, utiliza los antiguos sólo cuando sean un buen andamiaje o para recalcar lo que ya no se debe hacer.

 

    Acción vs justificación.

 

Se va a implementar un nuevo procedimiento, si bien es cierto que explicar las razones por las que se ha tomado la decisión pueden contribuir positivamente a la gestión del cambio ¿es el objetivo de la formación que las personas sepan por qué cambiamos o es cambiar? Si el objetivo es el segundo ¿no tiene más sentido que le dediquemos el mayor tiempo a ello?.

 

    Lo importante necesita más tiempo.

 

El tiempo que le dedicas a un tema suele ser interpretado como la importancia que esa parte tiene en relación al todo. Así pues, ordena las nuevas tareas en función de su grado de importancia (ya sea para el resultado del proceso, para la Organización...) y ten en cuenta este ránking para asignar los tiempos.

 

   Lo esencial

 

Destila tu temario. Observa la lista de temas que vas a tocar y piensa cuáles tienen una relación directa con los pasos básicos a seguir y cuáles son más complementarios, cuáles son más opertativos y cuáles más teóricos. Carga el tiempo en lo básico y operativo.

¡¡Seamos Modelos!! (ii)

En el post anterior comentaba la necesidad de convertirnos en modelos de aquello que estamos proponiendo al grupo de formación, a continuación os presento algunas idas para llevarlo a cabo.
 

 

Practicar, Practicar, Practicar...

 

La premisa mayor para conseguir que nuestro comportamiento en el aula pueda realmente modelar el de los componentes del grupo y que hagan suya la forma de actuar que proponemos es que nosotros tengamos integrado al máximo el mismo en nuestras pautas de actuación y la llave para ello es practicar, practicar y practicar. Cuando tengas que liderar un grupo de formación no te conformes con saber responder a preguntas desde el conocimiento de un modelo, tienes que hacerlo desde la ejecución de dicho modelo.

 

Imaginar escenarios.

 

Piensa en diferentes situaciones que puedan darse y dales respuesta desde el modelo de acción que estés proponiendo. Puedes explotar esta idea tanto para tu trabajo de estudio como formador, así como a modo de ejercicio en el aula.

 

Provocar situaciones.

 

A lo largo de la sesión programa o provoca situaciones que te permitan actuar desde el modelo que estamos proponiendo para que los participantes lo puedan ver en acción. Por ejemplo, si estás trabajando las objeciones en ventas, provoca que salgan objeciones a la forma de trabajar que propones y dales respuesta desde el modelo de actuación que propones. Acto seguido formula pregunas sobre tu actuación para que los participantes puedan ver reflejada en ella el modelo propuesto y que valoren el efecto que ha tenido en ellos.

 

Mostrar y analizar modelos.

 

Piensa en celebridades, escenas de películas o series... que puedan ser un buen modelo de lo que estáis planteando. Visualizadlo y dabatir sobre ello. Si no se te ocurre ninguno tienes varias opciones:

escribir un guión y grabar un video formativo ¡¡ O que lo graben los participantes con el móvil !!, preguntar al grupo quienes consideran modelos de la actuación propuesta, por qué y debatirlo...

 

 

Role Plays incluyendo modelos.

 

Diseña role plays en relación al objetivo del curso. Ponedlos en práctica varias veces de modo en que en al menos una el formador sea protagonista y pueda así modelar al grupo, y en otras actúe como observador dando feedback de lo lejos o cerca que está cada participante de poner  en acción el modo de actuación propuesto.

¡¡ Seamos Modelos !!

Estás en un curso de Formación de Formadores y el ponente te dicta desde una diapositiva con una docena de bullets, cada uno de ellos con un argumento de tres líneas y al menos dos subordinadas, que hay que diseñar sesiones participativas.

 

Ahora participas en un curso de ventas, el formador parafrasea las grandes ventajas de preguntar, especialmente cuando se plantee una objeción, otro participante expone una duda sobre esta última cuestión y como respuesta obtiene diecisiete afirmaciones.

 

¿Qué tienen en común ambos escenarios? ¿Qué impacto crees que generan en los participantes? ¿Harán suyos los consejos propuestos? ¿Es coherente el mensaje con la acción?

 

Una de las lagunas más importantes que podemos encontrarnos en un curso, especialmente de habilidades, es la ausencia de modelos de actuación. Con otras palabras, que el formador no refuerce  con su comportamiento aquello que nos está presentando. O lo que sería peor, que su conducta fuera antagónica con el mensaje.

 

Algunos de los beneficios de convertirnos en modelos de aquello que estamos proponiendo son:

 

1.- Constituyen una palanca de la credibilidad.

 

2.- Permiten el aprendizaje vicario.

 

3.- Dan pistas sobre cómo llevar a la acción los contenidos.

 

4.- Son una prueba de la eficacia de nuestra propuesta de actuación. Al ser receptor de esa forma     de actuar el participante puede comprobar que funciona.

 

5.- Neutralizan el riesgo de disonancia.

 

6.- Por todo lo anterior, multiplican el grado aprendizaje al mismo que la probabilidad de que el participante lo transfiera a su puesto de trabajo.

 

En próximos posts veremos ejemplos de cómo llevar a cabo este reto.

Vygotski en acción

En mis tiempos de estudiante no le tenía especial cariño a la Psicología Evolutiva. Las tablas de desarrollo de Berger o los estadios de Piaget me aburrían someramente. Sin embargo, hubo un concepto que me llamó tremendamente la atención y que tras años de experiencia en la formación de adultos considero fundamental y es el de Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygostki .

En esencia, Vygoski postula que en cualquier momento concreto del desarrollo el niño es capaz de hacer una serie de tareas por sí solo, otras con la ayuda de un adulto (o un igual), y otras que no será capaz de completar. A la brecha que va desde lo que no es capaz de resolver por sí solo y lo que puede realizar con apoyo le llama ZDP.

 

Así pues, la acción educativa consite en valorar el punto de "autonomía" en el que se halla el niño y qué sería capaz de hacer con ayuda o guía, para establecer acciones que permitan desplazarnos por esta ZDP consiguiendo que con ellas se conviertan en parte del repertorio "consolidado" .

 

¿Y qué tiene que ver esto con la formación de adultos? en mi opinión y desde la experiencia mucho. Si reflexionamos sobre qué hacemos (o deberíamos hacer) cuando diseñamos programas de formación, veremos que no es otra cosa que establecer un objetivo a donde llegar, una valoración del punto de partida y una selección de acciones que nos permitan alcanzarlo y consolidarlo.

 

Si añadimos a este estándar la reflexión consciente sobre qué podría hacer nuestro público objetivo (que no hace por sí solo) simplemente por tener la guía del formador o del resto de participantes, estaremos introduciendo el concepto de  ZDP a nuestra acción y ganando en efectividad.

 

Algunas técnicas que nos permitirán deslizar a los participantes por sus ZDP son:

 

1.- La utilización de modelos de actuación.

 

2.- Grupos de debate.

 

3.- Prácticas en grupos en las que cada participante asuma un rol del proceso y además haya un observador.

 

4.- Actividades que incluyan feedback directo mientras se ejecuta la acción.

 

 

 

¿En qué se parece...?

Una de las formas más potentes para afianzar aprendizajes es la generación de analogías, es decir, establecer comparaciones o relaciones entre conceptos. Veamos aquí una manera de ponerla en práctica ya sea para presentar/trabajar partes de un temario o bien como actividad de repaso.

 

Utiliza tarjetas de dos colores diferentes, en las de un color escribe los conceptos, ideas o temas a trabajar (conceptos) y en las del otro los conceptos, ideas o términos con los que se compararán (analogías).

 

A partir de aquí ya puedes imaginar cómo funciona la dinámica: Formularemos la pregunta "¿En qué se parece..."  y leeremos una de la tarjetas de conceptos "...a..." leyendo entonces una de las tarjetas de analogías. Los participantes deberán establecer comparaciones o relaciones correctas entre ambas ideas.

 

Algunas ideas para la implementación:

 

Utilízalo para comparar partes/elementos de un nuevo proceso con el que va a ser descatalogado.

 

Escribe analogías originales como por ejemplo personajes de ficción, personajes históricos, animales...

 

Introduce el azar en el ejercicio sacando las tarjetas de alanogía y concepto de bolsas separadas.

 

Dirige los emparejamientos ya sea con analogías potentes que faciliten el recuerdo, o con "falsos amigos" para detectar confusiones en la interpretación de los conceptos.

 

 

 

 

Vamos por partes

El método del caso resulta muy útil para poner en práctica metodologías aprendidas ya que podemos analizar situaciones concretas, plantear para ellas una solución desde el modelo que se está trabajando  y comprobar qué sucedió en ese escenario real. 

Su principal limitación es que los participantes disponen de toda la información cuando en el "mundo real", además de ser dinámico, no siempre la tenemos. ¿Cómo podemos superarlo? Troceando en caso.

Toma un caso de los que ya utilices. Agrupa las piezas de información que en él se dan por áreas temáticas (personajes, entorno, relaciones entre personas, productos, estudios, datos económicos....) y añade nuevas piezas para esas y otras categorías que pudieran actuar como distractores. Construye un enunciado general con información suficiente para tomar una decisión, pero no la correcta en relación al modelo que estamos trabajando. El resto de información (necesaria o en exceso) tenla en hojas separadas.

¿Cómo procederemos? Entrega a los participantes (individualmente o por grupos) la descripción general, plantea la tarea/cuestión a resolver y que si necesitan más información te la pidan de forma explícita y específica. Como ya estarás imaginando conforme trabajen el caso entregarás las hojas con los datos solicitados.

Además de los beneficios propios del método del caso, esta forma de trabajar  nos aporta:

1.- Complejidad a la tarea

2.- Realismo. Tendremos un exceso y/o defecto de información que se va a tener que gestionar.

3.- A partir de los datos extra que nos pidan podremos ver si se ha comprendido realmente el modelo, si se está sesgando la toma de decisiones sobre una variable...

4.- Dinamismo.

Ideas para innovar.

Imagina el típico taller o dinámica cuyo objetivo es mejorar un proceso, descubrir nuevos argumentos de venta, plantear una estrategia diferente... ¿Cuántas veces has tenido la sensación, incluso la certeza, de que lo único que hemos hecho es describir lo que ya hacemos? El truco de hoy tiene que ver con evitar esto.

1.- Pediremos a los participantes que en grupos aporten ideas para mejorar nuestro tema de trabajo y que las escriban en una hoja de papelógrafo (15 minutos aproximadamente). El resultado es muy probable que sea una descripción de lo que hacemos en este momento o que plantee cambios muy superficiales.

2.- Colgaremos el las paredes las listas realizadas y repetiremos el ejercicio con la siguiente instrucción, cada grupo tiene que elaborar una lista de ideas completamente diferentes a la primera, para lo que deberemos dejar más tiempo. 

3.- Completadas las nuevas listas no dejamos de añadir ideas, para lo que tendremos que regalar un poco de inspiración. Repartamos fotos de personajes influyentes que tengan rasgos muy característicos ( Ferran Adrià, Bono, Angela Merkel...) y solicitemos que escriban una idea que cada uno de ellos nos darían para nuestro proyecto.

Si el objetivo del taller es confeccionar una lista de ideas ya las tenemos. Si es establecer el proceso, argumentario... final, continuaríamos dándole forma con otras dinámicas que ya vendrán en futuros trucos de formadores.

Recortes

La siguiente dinámica la conocí en un taller de Augere y desde entonces la he introducido en la mayoría de cursos que realizamos. Resulta especialmente útil para revisar los contenidos trabajados (sea cuál sea la temática del curso) y/o trabajar cómo presentar eficazmente.

 

Se comunica a los participantes que la empresa "x" (yo utilizo como nombre de la empresa el del contenido a revisar) va a realizar recortes y tiene que prescidir de uno de sus departamentos. Uno por uno se reunirán con la Dirección para presentar por qué no se debe prescindir de ellos.

 

Dividiremos al grupo en equipos cada uno de los cuáles representará a una parte del temario trabajado. Se les dará un tiempo para que preparen su presentación a Dirección. Finalizado éste cada grupo presentará su parte del temario indicando las razones por las que no debe ser el departamento "recortado".

 

Durante las presentaciones haremos preguntas sobre el tema que presentan, su aplicación, su importancia...

 

Si la dinámica la utilizamos también para trabajar el cómo realizar una presentación eficaz, daremos feedback tanto del contenido como de la puesta en escena de su ponencia.

¿Qué hemos entendido?

Imagina la siguiente situación, estás durante un curso y percibes caras de que algo no se ha entendido. La reacción más frecuente a este hecho suele ser preguntar directamente ¿Hay algo que no se haya entendido? Si bien es cierto que puede funcionar, lo cierto es que, si pensamos en ello, tomamos varios riesgos al formularla:

 

1. Que nadie conteste porque cuesta reconocer que no se ha entendido algo.
2. Que, dado que hay algo que no se comprende, no se pueda explicar correctamente la demanda.
3. Que construyamos una respuesta desde la "no comprensión" y, por lo tanto, no sea la mejor opción.

Otra forma de gestionar estas situaciones es preguntar ¿Qué hemos entendido? lo que nos permitirá:

 

1. Establecer la línea base de dónde estamos realmente en relación al concepto que se está trabajando en ese momento.
2. Calibrar la distancia desde ahí al objetivo.
3. Construir la respuesta desde la integración específica que han hecho los participantes.
4. Gestionar los gaps de forma más eficiente.

Si las respuestas a nuestra pregunta coinciden con la descricipción correcta del concepto que está encima de la mesa en ese momento, podemos hacer una nueva pregunta a modo de control del tipo ¿Dónde está la dificultad relacionada con este tema? Lo que nos permitirá.

 

1. Valorar si hay aspectos que no han quedado del todo claros.
2. Evaluar resistencias a la hora de llevarlo a la acción.
3. Invitar a la transferencia de los contenidos.