Vygotski en acción

En mis tiempos de estudiante no le tenía especial cariño a la Psicología Evolutiva. Las tablas de desarrollo de Berger o los estadios de Piaget me aburrían someramente. Sin embargo, hubo un concepto que me llamó tremendamente la atención y que tras años de experiencia en la formación de adultos considero fundamental y es el de Zona de Desarrollo Próximo (ZDP) de Vygostki .

En esencia, Vygoski postula que en cualquier momento concreto del desarrollo el niño es capaz de hacer una serie de tareas por sí solo, otras con la ayuda de un adulto (o un igual), y otras que no será capaz de completar. A la brecha que va desde lo que no es capaz de resolver por sí solo y lo que puede realizar con apoyo le llama ZDP.

 

Así pues, la acción educativa consite en valorar el punto de "autonomía" en el que se halla el niño y qué sería capaz de hacer con ayuda o guía, para establecer acciones que permitan desplazarnos por esta ZDP consiguiendo que con ellas se conviertan en parte del repertorio "consolidado" .

 

¿Y qué tiene que ver esto con la formación de adultos? en mi opinión y desde la experiencia mucho. Si reflexionamos sobre qué hacemos (o deberíamos hacer) cuando diseñamos programas de formación, veremos que no es otra cosa que establecer un objetivo a donde llegar, una valoración del punto de partida y una selección de acciones que nos permitan alcanzarlo y consolidarlo.

 

Si añadimos a este estándar la reflexión consciente sobre qué podría hacer nuestro público objetivo (que no hace por sí solo) simplemente por tener la guía del formador o del resto de participantes, estaremos introduciendo el concepto de  ZDP a nuestra acción y ganando en efectividad.

 

Algunas técnicas que nos permitirán deslizar a los participantes por sus ZDP son:

 

1.- La utilización de modelos de actuación.

 

2.- Grupos de debate.

 

3.- Prácticas en grupos en las que cada participante asuma un rol del proceso y además haya un observador.

 

4.- Actividades que incluyan feedback directo mientras se ejecuta la acción.

 

 

 

¿En qué se parece...?

Una de las formas más potentes para afianzar aprendizajes es la generación de analogías, es decir, establecer comparaciones o relaciones entre conceptos. Veamos aquí una manera de ponerla en práctica ya sea para presentar/trabajar partes de un temario o bien como actividad de repaso.

 

Utiliza tarjetas de dos colores diferentes, en las de un color escribe los conceptos, ideas o temas a trabajar (conceptos) y en las del otro los conceptos, ideas o términos con los que se compararán (analogías).

 

A partir de aquí ya puedes imaginar cómo funciona la dinámica: Formularemos la pregunta "¿En qué se parece..."  y leeremos una de la tarjetas de conceptos "...a..." leyendo entonces una de las tarjetas de analogías. Los participantes deberán establecer comparaciones o relaciones correctas entre ambas ideas.

 

Algunas ideas para la implementación:

 

Utilízalo para comparar partes/elementos de un nuevo proceso con el que va a ser descatalogado.

 

Escribe analogías originales como por ejemplo personajes de ficción, personajes históricos, animales...

 

Introduce el azar en el ejercicio sacando las tarjetas de alanogía y concepto de bolsas separadas.

 

Dirige los emparejamientos ya sea con analogías potentes que faciliten el recuerdo, o con "falsos amigos" para detectar confusiones en la interpretación de los conceptos.

 

 

 

 

Vamos por partes

El método del caso resulta muy útil para poner en práctica metodologías aprendidas ya que podemos analizar situaciones concretas, plantear para ellas una solución desde el modelo que se está trabajando  y comprobar qué sucedió en ese escenario real. 

Su principal limitación es que los participantes disponen de toda la información cuando en el "mundo real", además de ser dinámico, no siempre la tenemos. ¿Cómo podemos superarlo? Troceando en caso.

Toma un caso de los que ya utilices. Agrupa las piezas de información que en él se dan por áreas temáticas (personajes, entorno, relaciones entre personas, productos, estudios, datos económicos....) y añade nuevas piezas para esas y otras categorías que pudieran actuar como distractores. Construye un enunciado general con información suficiente para tomar una decisión, pero no la correcta en relación al modelo que estamos trabajando. El resto de información (necesaria o en exceso) tenla en hojas separadas.

¿Cómo procederemos? Entrega a los participantes (individualmente o por grupos) la descripción general, plantea la tarea/cuestión a resolver y que si necesitan más información te la pidan de forma explícita y específica. Como ya estarás imaginando conforme trabajen el caso entregarás las hojas con los datos solicitados.

Además de los beneficios propios del método del caso, esta forma de trabajar  nos aporta:

1.- Complejidad a la tarea

2.- Realismo. Tendremos un exceso y/o defecto de información que se va a tener que gestionar.

3.- A partir de los datos extra que nos pidan podremos ver si se ha comprendido realmente el modelo, si se está sesgando la toma de decisiones sobre una variable...

4.- Dinamismo.

Ideas para innovar.

Imagina el típico taller o dinámica cuyo objetivo es mejorar un proceso, descubrir nuevos argumentos de venta, plantear una estrategia diferente... ¿Cuántas veces has tenido la sensación, incluso la certeza, de que lo único que hemos hecho es describir lo que ya hacemos? El truco de hoy tiene que ver con evitar esto.

1.- Pediremos a los participantes que en grupos aporten ideas para mejorar nuestro tema de trabajo y que las escriban en una hoja de papelógrafo (15 minutos aproximadamente). El resultado es muy probable que sea una descripción de lo que hacemos en este momento o que plantee cambios muy superficiales.

2.- Colgaremos el las paredes las listas realizadas y repetiremos el ejercicio con la siguiente instrucción, cada grupo tiene que elaborar una lista de ideas completamente diferentes a la primera, para lo que deberemos dejar más tiempo. 

3.- Completadas las nuevas listas no dejamos de añadir ideas, para lo que tendremos que regalar un poco de inspiración. Repartamos fotos de personajes influyentes que tengan rasgos muy característicos ( Ferran Adrià, Bono, Angela Merkel...) y solicitemos que escriban una idea que cada uno de ellos nos darían para nuestro proyecto.

Si el objetivo del taller es confeccionar una lista de ideas ya las tenemos. Si es establecer el proceso, argumentario... final, continuaríamos dándole forma con otras dinámicas que ya vendrán en futuros trucos de formadores.

Recortes

La siguiente dinámica la conocí en un taller de Augere y desde entonces la he introducido en la mayoría de cursos que realizamos. Resulta especialmente útil para revisar los contenidos trabajados (sea cuál sea la temática del curso) y/o trabajar cómo presentar eficazmente.

 

Se comunica a los participantes que la empresa "x" (yo utilizo como nombre de la empresa el del contenido a revisar) va a realizar recortes y tiene que prescidir de uno de sus departamentos. Uno por uno se reunirán con la Dirección para presentar por qué no se debe prescindir de ellos.

 

Dividiremos al grupo en equipos cada uno de los cuáles representará a una parte del temario trabajado. Se les dará un tiempo para que preparen su presentación a Dirección. Finalizado éste cada grupo presentará su parte del temario indicando las razones por las que no debe ser el departamento "recortado".

 

Durante las presentaciones haremos preguntas sobre el tema que presentan, su aplicación, su importancia...

 

Si la dinámica la utilizamos también para trabajar el cómo realizar una presentación eficaz, daremos feedback tanto del contenido como de la puesta en escena de su ponencia.

¿Qué hemos entendido?

Imagina la siguiente situación, estás durante un curso y percibes caras de que algo no se ha entendido. La reacción más frecuente a este hecho suele ser preguntar directamente ¿Hay algo que no se haya entendido? Si bien es cierto que puede funcionar, lo cierto es que, si pensamos en ello, tomamos varios riesgos al formularla:

 

1. Que nadie conteste porque cuesta reconocer que no se ha entendido algo.
2. Que, dado que hay algo que no se comprende, no se pueda explicar correctamente la demanda.
3. Que construyamos una respuesta desde la "no comprensión" y, por lo tanto, no sea la mejor opción.

Otra forma de gestionar estas situaciones es preguntar ¿Qué hemos entendido? lo que nos permitirá:

 

1. Establecer la línea base de dónde estamos realmente en relación al concepto que se está trabajando en ese momento.
2. Calibrar la distancia desde ahí al objetivo.
3. Construir la respuesta desde la integración específica que han hecho los participantes.
4. Gestionar los gaps de forma más eficiente.

Si las respuestas a nuestra pregunta coinciden con la descricipción correcta del concepto que está encima de la mesa en ese momento, podemos hacer una nueva pregunta a modo de control del tipo ¿Dónde está la dificultad relacionada con este tema? Lo que nos permitirá.

 

1. Valorar si hay aspectos que no han quedado del todo claros.
2. Evaluar resistencias a la hora de llevarlo a la acción.
3. Invitar a la transferencia de los contenidos.

¿Qué medimos?

 

Uno de los debates más extendidos dentro del mundo de la Formación está relacionado con las métricas a utilizar para valorar la acción implantada. ¿Es necesario medir la satisfacción? ¿Cómo la medimos? ¿Y el retorno de la inversión? ¿Utilizamos KPIs?.

 

Lo cierto es que la mayoría de herramientas de medición más utilizadas están relacionadas con la satisfacción de los participantes y en menor medida con la efectividad de la acción (si ha producido los cambios esperados) y/o el retorno de la inversión. Además, en la mayoría de ocasiones, la evaluación de la satisfacción tampoco se plantea con un indicador de carácter "universal" que permita comparar entre acciones distintas o se es autocomplaciente a la hora de establecer si, por ejemplo, un 7'5 de media es una buena nota o no.

 

Una forma de medir la satisfacción de la acción formativa y que salva las lagunas arriba descritas es la medición de los Promotores Netos (NPS). Su funcionamiento es muy sencillo, se trata de solicitar a los participantes que valoren de 1 a 10 en qué grado recomendarían el curso a otra persona.

 

Las puntuaciones se tabulan de la siguiente forma: Las valoraciones de 10 y 9 se consideran promotores, las valoraciones de 8 y 7 son neutros y el resto (6,5,4,3,2 y 1) detractores. Con esta tabla de referencia calcularemos el porcentaje de cada uno de ellos. El Indice de Promotores netos resulta de restar el porcentaje de detractores al de promotores.