¡A trocitos!

Hace poco nos informaban por correo electrónico que nos cambiábamos de planta, lo que suponía que debíamos trasladar tanto nuestros objetos de escritorio como los materiales que guardamos. Para tal efecto pusieron a nuestra disposición una serie de cajas de diferentes tamaños que debíamos llenar, precintar, marcar y colocar en una ubicación determinada.

Como soy una persona disciplinada me pongo enseguida manos a la obra y en aras de destinar el menor tiempo posible elijo entre los contenedores aquéllos de mayor tamaño. Llenarlos fue relativamente rápido, la sorpresa vino a la hora de tenerlos que mover, debido a su carga manipularlos resultó costoso e incluso una de las cajas se desfondó con las imaginables consecuencias.

Esto mismo nos puede pasar cuando abordamos el diseño de una acción formativa de cierta dimensión o complejidad. De cara a implementarla lo antes posible tendemos a agrupar gran cantidad de contenidos en una sola sesión (ya sea presencial, eLearning, de uno o varios días...) con el riesgo de que después sea muy difícil de manejar e incluso de que se "desfonde" dificultando así conseguir nuestro objetivo.

La mejor forma de comerse un elefante es a trocitos, así que cuando tengamos que preparar una acción formativa cuyos contenidos sean amplios, o que supongan un cambio importante lo mejor es que la dividamos en varias partes que podemos implementar en diferentes formatos (webinars, talleres, píldoras eLearning...)

Algunos de los beneficios que obtendremos:

1. Mejor asimilación de los conceptos.
2. Podemos trabajar mejor la resistencia al cambio dado que plantearemos varios cambios menores en lugar de un solo big bang.
3. Con las mismas horas lectivas distribuidas en una mayor franja temporal provocaremos que el alumno esté más tiempo conectado con su aprendizaje y proceso de cambio.
4. Dispondremos de más oportunidades para llamar a la acción, dar feedback y detectar y corregir desviaciones.

En definitiva, tal vez tardemos algo más en poner un semáforo verde al punto Formación del power point del proyecto, si bien tendremos más posibilidades de ponerlo al de la implantación.

Despegue, vuelo, aterrizaje

Uno de los principales retos de cualquier acción formativa, es que aquello que se ha trabajado en el aula se acabe apicando en el día a día. Si bien la famosa resistencia al cambio es una de las variables que más influyen en ello, también es cierto que las acciones formativas que diseñamos no siempre son las mejores para vencerla. Hoy os presento una estructura de acción formativa que facilita esta misión: Despeguar-Volar-Aterrizar.

En primer lugar necesitamos despegar, con ello me refiero a entrar en contacto con el punto real en el que nos hallamos en el momento de la formación, valorar el GAP real entre éste y nuestro punto de destino y comenzar a dejar atrás aquello que precisamos cambiar.

Para ello podemos hacer un ejercicio en el que los participantes tengan que efectuar la tarea/habilidad en cuestión del mismo modo en que lo hacen ahora, por ejemplo, si estamos en un contexto de técnica de venta hacer un role play sobre una entrevista comercial. Tras el ejercicio comentaremos cuáles son las dificultades o limitaciones del modo de proceder acutal.

Tras el despegue viene el vuelo, esto es separarnos de lo que veníamos haciendo para sustituirlo por el nuevo proceso o metodología. Conocerlo, asimilarlo y practicarlo.

Para ello podemos presentar nuestro modelo apalancándonos en las dificultades del procedimiento actual comentadas por el grupo que serán solventadas o reducidas por el nuevo, y a partir de aquí realizar una práctica a poder ser desligada a su entorno habitual. Por ejemplo, que nos vendan algo que no tenga nada que ver con los productos que comercialicen habitualmente siguiendo el nuevo esquema de actuación. El hecho de desligarlas aquí de su contexto estándar es para facilitar que ejecuten las nuevas acciones y no tiendan a replicar lo que ya venían haciendo.

Finalmente, tenemos que aterrizar lo trabajado a su entorno real. Para ello podemos proponer dos tipos de actividades. En primer lugar abrir el debate sobre qué ha sucedido en la práctica anterior y cómo trasladar ese proceder a su día a día, y tras ello proponer una nueva práctica, ahora sí, contextualizada cien por cien en el entorno en el que lo trabajado será aplicado.

Escuchar, escuchar y, sobre todo, escuchar

Revisando apuntes sobre coaching me encontré con una clasificiación de los tipos de escucha y enseguida conecté con la importacia que esta herramienta tiene cuando estamos liderando un grupo de formación.

Básicamente describe tres niveles de escucha:

El primer nivel de escucha se refiere a centrar nuestra atención a esa voz que nos habla desde dentro, que suele coincidir con la nuestra y que sule decirnos cosas super interesantes. Como seguramente estarás pensando, este nivel puede ser de gran utilidad para aquéllos que se dedican a esta profesión para alimentar su ego, pero si tu objetivo es otro es necesario evitarlo.

El segundo nivel , escuchar las palabras del otro. Este tipo de escucha es algo más funcional que el anterior y consiste en centrarnos en lo que están diciendo los participantes, esto es, exclusivamente en su lenguaje verbal.

El tercer nivel es escuchar al grupo con todos los sentidos, no sólo lo verbal o lo más evidente de lo no verbal (tono, gestos...) se trata de captar también lo que dicen los silencios, el tipo de energía que hay en la sala ("buen rollo", expectación, conflicto...)... 

Debo reconocer que suena esotérico y que cuando oí hablar por primera vez de este nivel (seguramente estaba en el segundo) fui bastante escéptico. Tiempo después me atrevo a escribir que el adoptar este tipo de  escucha es una de las herramientas más útiles de las que disponemos en la sala y que su práctica tiene que ver con nuestra actitud y con abrir completamente nuestra mente además de los oídos y resto de sentidos.

PS. Escuches desde el nivel dos o desde el tres actúa en función de lo que te estén diciendo y no hagas oídos sordos. El nivel uno déjalo para tus momentos de meditación.

¿Qué hay para tu audiencia?

Recientemente tuve que presentar el mismo proyecto a dos colectivos diferentes ¿Dije lo mismo? ¿Cambié el mensaje central? ¿Utilicé la misma presentación?. Como imaginarás la respuesta es no.

 

Si bien es cierto que el mensaje central no debe modificarse en demasía, sí es fundamental adaptar nuestras presentaciones según a quién las dirijamos.

 

A continuación comparto unas ideas para hacerlo:

 

Preparar cada evento como si fuera único

 

Diseña cada presentación como si no tuvieras más, incluso te diría que comenzaras de cero. Obviamente, conforme la vayas construyendo aprovecha todo lo que realmente tenga sentido para esa "presentación única" que estás preparando.

 

Revisa con espíritu crítico lo que has preparado

 

Una vez hayas completado tu presentación, esto es, materiales, ejemplos, apoyos visuales... hazte la siguiente pregunta ¿Qué hay en ella para tu audiencia?. Respóndete sinceramente y modifica aquello que sea necesario.

 

Busca la conexión emocional

 

El mismo proyecto puede tener impactos diferentes para los distintos colectivos que están implicados en el mismo, por ejemplo, el nivel de cambios que les suponga. Piensa en cuál va a ser el posible encaje emocional para cada uno de ellos y gestiónalo. Una forma de hacerlo es explicar tu propia reacción hacia el proyecto y el cómo la resolviste.

 

Ejemplos a medida

 

No utilices siempre los mismos ejemplos o metáforas. Piensa en situaciones que conecten con la realidad específica de esa audiencia, tanto emocional como técnica. Esto mismo es aplicable a los apoyos audiovisuales que pudieras incluir.

¿Pero qué me estás pidiendo?

"Necesitamos un curso de ventas", "Ves pensando en la formación de los nuevos empleados", "Pídele que te explique el proyecto y prepara la formación" ¿Serías capaz de dar una respuesta formativa eficaz a estas demandas?.

Es algo frecuente que los departamentos de formación (o consultoras) recibamos demandas que no están claramente formuladas, ya sea porque nuestro interlocutor no esté muy orientado a ello, o bien porque el mismo hecho que las genera (vg un proyecto) todavía no esté definido, etc...

Para abordar estas situaciones tenemos  dos opciones con sus múltiples variantes: 

A.- "mirar hacia otro lado" y trabajar desde nuestra percepción de la demanda. 

B.- Trabajar con nuestro interlocutor en la definición de la demanda.

Si bien lo más cómodo es optar por la primera, la segunda suele dar mejores resultados.

Así pues, el reto es  sentarnos con nuestro cliente interno para conjuntamente dar forma concreta a su demanda, para lo que podemos:

* Preguntarle qué espera conseguir con esa acción formativa y ayudarle a definirlo de manera smart.

* Solicitar que defina qué tiene que hacer ese colectivo (conductas) y qué necesitan saber para llevarlo a cabo.

* Hablar de niveles de conocimiento (básico, medio, alto) tanto para la demanda como para el as is y definirlos de forma operativa.

* Diferenciar entre habilidades y conocimientos...

Actuar de esta forma no solo facilitará el trabajo de diseño de la acción formativa, sino que estaremos dando pasos firmes para consolidarnos como un verdadero business partner .

Campaña Electoral

¿Qué tiene que ver una campaña electoral con la formación? Dejando a un lado los diferentes estilos para llevarla a cabo y sus contenidos, en una campaña electoral se presentan propuestas, mensajes clave, se abren debates...  y todas ellas son potentes herramientas de aprendizaje. Así pues, introduce una "campaña electoral" como actividad a realizar en tu curso.

Divide al grupo en diferentes equipos. Cada uno de ellos representará o una parte del contenido, o un paradigma desde el que analizarlo, o el rol de uno de los agentes que forman parte de ese proceso (el cliente, la empresa...),  los que defiendan al nuevo sistema y al antiguo...   Como estarás ya imaginando deberán hacer campaña por aquello que representan.

En función del tiempo del que puedas disponer las tareas serán más o menos y de mayor o menor calado. Algunos ejemplos son:

1. Elaborar trípticos electorales. Lo que permitirá que se sinteticen los contenidos.
2. Crear un logo para el "partido". Ayuda a organizar mentalmente los conceptos.
3. Realizar un debate. Obliga a organizar ideas, autoconvencerse del propio punto de vista, escuchar al otro, modificar nuestro discurso en función de lo que plantea la otra parte...
4. Hacer un vídeo electoral. Además de analizar y relacionar conceptos o elementos para crear una historia, permite convertir a los teléfonos móviles en aliados.

innocence + experience

Pensando en la actual gira de U2, su nombre desvió el curso de mi reflexión hacia una disyuntiva con la que nos topamos a menudo al preparar un programa de formación ¿mezclamos a noveles y veteranos en un mismo grupo o hacemos dos grupos separados?.

Para dar respuesta a esta pregunta en primer lugar deberemos distinguir entre experiencia y nivel, entendiendo el nivel como el grado de conocimiento que se tiene sobre una temática (vg. básico, intermedio, avanzado...) y experiencia como el cuánto se han puesto en práctica esos conocimientos o habilidades. 

En líneas generales, si hablamos de nivel son más efectivos los grupos en los que el grado de conocimientos de los participantes es homogéneo. Por ejemplo, en un curso de excel llegaremos más lejos si la mayoría partimos de un nivel inicial similar.

Si nos referimos a experiencia, un grupo heterogéneo puede ser a priori más complicado de gestionar, pero bien conducido mucho más rico para los participantes. ¿Por qué?.

Una persona novel en una materia o actividad por un lado suele carecer de casuística (atribuible a las "horas de vuelo"), conocimientos operativos o visión histórica de porqués o cómos... lo que suele compensarse con nuevos paradigmas (en ocasiones más contemporáneos), ausencia de "vicios" y generalmente una mayor predisposición a "probar cosas". 

Alguien experimentado  en una materia o actividad dispone una amplia casuística (tanto en número como en tipo de experiencias), conocimiento sobre cómo actuar o llevar a la acción múltiples tareas, y una visión histórica que le permite entender porqué estamos ahora en "este punto" o revisar soluciones que en el pasado funcionaron o fracasaron. Por contra, su visión puede estar "lastrada" en el momento en que tuvo su despegue profesional,  el hecho de disponer de más automatismos no quiere decir que sean positivos, y además suele ser más resistente al cambio.

Así pues, podemos concluir que estos perfiles, si bien son diferentes, lejos de ser antagónicos son complementarios, lo que unirlos en un aula será productivo para ambos.

Eso sí, debemos tener en cuenta algunas consideraciones prácticas:

1.-  Asegurarnos que las diferencias se refieren a la experiencia y no al nivel (tal y como los hemos definido aquí).

2.- Configurar grupos realmente heterógeneos, es decir que haya una gradación en el nivel de experiencia de sus miembros, y no un 50% de noveles y un 50% de experimentados (en este caso se lo más probable es que se creen dos dinámicas paralelas en lugar de una única inclusiva).

3.- Programar dinámicas y mensajes integradores. Por ejemplo, si en la presentación alguien indica que es muy nuevo y que poco puede aportar, responder con ejemplos de aspectos que seguramente podrá sumar al grupo.

4.- Utilizar metáforas y/o ejemplos con referentes que sean comprensibles y significativos a ambos colectivos. Por ejemplo utilizar tanto casos concretos de la actividad en la que estamos inmersos, como analogías con la "vida cotidiana". 

Una de propina: Cuando estés buscando una idea para hacer una dinámica nueva y no se te ocurra, piensa en una película, título de canción, libro... y qué podrías hacer con él en un curso. Es lo que he hecho con este post.

Pasapalabra (ii)

En el anterior post decía que os presentaría dos actividades basadas en el juego del rosco del concurso Pasapalabra. Aquí traigo la segunda. Se trata de un ejercicio que, tanto por la tarea propuesta como por el tiempo que consume, estaría indicado para cursos de al menos dos días de duración y que personalmente he explotado como revisión final.

Imprime en una hoja A3 un rosco con el abecedario y un espacio al lado de cada letra para escribir una palabra y entrégalo a cada equipo de trabajo. Previamente, selecciona una serie de palabras (entre 7 y 10) claramente relacionadas con los objetivos del curso o con conceptos/ideas fundamentales, tenlas anotadas pero  no las compartas con el grupo.

A partir de ahí disponen de 30 minutos para escribir una palabra que comience o contenga cada letra y que esté directamente relacionada con lo que se ha trabajado durante el curso, obteniéndose para cada palabra válida entre 5 y 0 puntos según la siguiente tabla:

5 puntos si coincide con la palabra que tú has escrito (si para esa letra hay)

4 puntos para palabra válida que comience por esa letra y ningún otro grupo haya utilizado.

3 puntos para palabra válida que comience por esa letra y otro/s grupo/s hayan utilizado.

2 puntos para palabra válida que contenga esa letra y ningún otro grupo haya utilizado.

1 punto para palabra válida que contenga esa letra y otro/s grupos la hayan utilizado.

0 puntos si no hay palabra o para palabras no válidas

Se considera palabra válida aquella que exista, esté claramente relacionada con los conceptos/ideas trabajadas con el curso (si la han de justificar mucho seguramente no lo sea) y su ortografía sea correcta. Antes de iniciar el tiempo explica este aspecto así y como la tabla de puntuaciones que mantendrás visible ya sea proyectada o en papelógrafo.

Finalizado el tiempo pasaremos a compartir las palabras escritas y a contabilizar los puntos obtenidos. Es nuestra última oportunidad para matizar cuestiones clave, por lo que dedica tiempo a comentar, debatir y dejar cerrado cada uno de los conceptos que hayan comentado y en especial aquéllos que tienes en tu lista.

Pasapalabra (i)

Como he comentado en varias ocasiones, el utilizar un elemento competitivo o juego en el aula (ahora le llaman gamificación) nos puede ser muy útil tanto por la tarea en sí como por la energía o emociones que genera, y si se trata de uno con punch mediático todavía más.

En éste y el siguiente post os presento dos adaptaciones del famoso rosco del concurso Pasapalabra comenzando hoy por su versión más original.

Para cada una de las letras del abecedario seleccionaremos una palabra que comience por ella o la contenga y tenga una relación con los contenidos del curso (puede ser un concepto, un ejemplo, un paso de un proceso...) En función de lo amplio de los contenidos (o de nuestra inspiración al preparar el juego) utilizaremos todo el rosco o lo reduciremos. 

Haremos equipos y sortearemos el orden de participación. En cada turno y por orden alfabético leeremos una de nuestras definiciones. Si el equipo al que le toca acierta la palabra ganará un punto y si falla se le restará, si prefiere no jugársela siempre puede decir pasapalabra cediendo el turno al grupo siguiente.

Ganará el equipo que más puntos consiga y aprovecharemos las respuestas para reforzar conceptos, matizar ideas, desambiguar cuestiones... ten en cuenta estos objetivos a la hora de seleccionar las palabras y escribir las definiciones.

Dorsal Retirado

Una tradición de la NBA y de otras ligas deportivas, consiste en retirar el dorsal (número de jugador) de aquéllos que han destacado excepcionalmente durante su carrera, premio que se materializa colgando la camiseta con el nombre y número de dicho jugador en los pabellones de los equipos a los que ha pertenecido. Podemos utilizar esta tradición para repasar los contenidos clave de un curso.

Dibuja en  hojas de papelógrafo el dorso de camisetas deportivas, una por tema o bloque de contenido ,y numéralas según  el orden en que se han trabajado. Si es posible tenlas colgadas en todo momento en las paredes del aula.

Finalizado cada tema debemos elegir qué jugador merece que su dorsal sea retirado, esto es, decidir qué parte del contenido es la más importante o clave, pactar una etiqueta que la represente y poner ese nombre a la camiseta con el número del tema que estemos trabajando.

Conforme vayamos avanzando el curso tendremos a nuestra vista en todo momento las claves o factores cruciales de cada uno de sus bloques temáticos y para revisarlos es tan sencillo como cantar la alineación de nuestro particular All Stars.

Cata a ciegas

En ocasiones nos gustaría que los participantes en un curso compartieran un trabajo realizado,  y no lo hacemos por temor a "exponerles" al grupo, a que se juzguen por el grado de popularidad, o a que no surja la opinión real ya sea por aquéllo de Asch o por otra razón.

Una forma de superar este reto es realizar una "cata a ciegas" ¿Cómo? muy sencillo, elige el ejercicio que consideres oportuno (vg. preparar un proyecto, indicar cinco ideas para la implementación del tema que se está tratando...) y plantea que se haga por escrito. Cada participante lo hará individualmente y lo firmará con un pseudónimo que no hará público. 

Finalizado el ejercicio pasamos a la fase de valoraciones, haremos grupos y a cada uno de ellos le entregaremos tantos trabajos como miembros lo conformen (obviamente ninguno puede haber sido realizado por sus componentes) Cada trabajo será analizado una plantilla  (vg pidiendo que escriban lo que más les ha gustado del trabajo y lo que les genera alguna duda, que puntúen el tabajo en relación a una serie de variables...). 

Completado esto el formador recogerá todas las plantillas en las que se habrá escrito el pseudónimo del autor del ejercicio evaluado y entregará a cada uno de ellos el feedback sobre su trabajo.

Mind the gap!

Recuerdo uno de los primeros proyectos de formación comercial en los que participé. Partimos de un modelo de venta consultiva inspirado en el método SPIN, se adaptó a la idiosincrasia de la empresa (los canales, jerga sectorial, tipo de clientes, productos...) se diseñó un itinerario de formación específico y muy conductual. Pero ya en las primeras sesiones llegamos a una inquietante conclusión: "Me da igual qué pregunten sobre Situación, Problema, Implicación o Necesidad, me conformaría con que preguntaran"

¿Qué había sucedido?  No evaluamos correctamente la distancia que había entre la situación real inicial y la situación final o deseada  y precisamente esta es la razón por la cual muchos proyectos tienen importantes dificultades de implantación, algunos incluso fracasan.

Veamos algunas posibles consecuencias de cometer este error:

1.- Marcar un objetivo ni Alcanzable ni Realista, con las consecuencias de alta probabilidad de fracaso que ello conllevaría. Si no sé exactamente en qué punto estoy y además la temática es nueva para mi, es posible que sea demasiado ambicioso a la hora de plantearme el objetivo. ¿Es mucho nadar 1000 metros al día si no lo he hecho nunca o es mejor nadar 40 piscinas?

2.- Trazar planes que no nos acerquen lo suficiente al objetivo. Por ejemplo, si hemos estimado que la brecha era de "100 metros" y realmente es de "200 metros" en muy posible que nos quedemos a "medio camino".

3.- Trazar planes que nos alejen  del objetivo. Por ejemplo, si tenemos que ir a Madrid no es lo mismo si lo hacemos desde Barcelona o desde Huelva (aunque la distancia es muy parecida). En otras palabras, no sólo importa la distancia, sino también la dirección.

4.- Seleccionar contenidos y dinámicas inadecuados para la consecución del objetivo del curso.

Así pues, cuando estés diseñando un curso, sea del tipo que sea, ten en cuenta desde dónde parten los participantes (real, no el teórico), a dónde tenemos que llegar y la distancia y dirección de la brecha entre esos dos puntos.

Se busca consultor

Recientemente escuchaba decir a un alto directivo que asumía una nueva responsabilidad que le había preguntado a su hija de doce años sobre qué tenía que hacer para afrontar el reto. Mientras le escuchaba sonreía porque mi hija de seis, Sara, la semana anterior me decía: "Papá, cuando tengas un curso les tienes que decir a los vendedores que para vender mucho tienen que ser amables y además no ser tacaños como el Señor Cangrejo de Bob Esponja" . Su frase me sorprendió mucho, no tanto por el mensaje en sí, sino porque yo le quería preguntar a ella qué le explicaría a alguien que tiene que vender.

¿A dónde quiero llegar? Cuando no sepas cómo afrontar un curso o simplemente quieras dar un giro a lo que has hecho anteriormente pregúntale cómo lo haría a alguien que no tenga nada que ver con esa temática. Su idea tiene más probabilidades de ser más innovadora, sin los prejuicios o limitaciones que a veces da la experiencia, práctica... que la que surja desde nuestro paradigma habitual.

Cinco beneficios del aprendizaje colaborativo

El aprendizaje colaborativo consiste en establecer grupos  o comunidades de personas interesadas en los mismos temas o contenidos (por ejemplo que desempeñen la misma profesión)  con el fin de intercambiar experiencias, ideas, recursos, etc… El establecimiento de este tipo de grupos proporciona múltiples beneficios de los que destacamos cinco:

1.- La introducción de actividades colaborativas conlleva un mejor aterrizaje de los contenidos a la realidad particular de cada uno de los participantes. La participación en foros, debates, trabajos en equipo, interacción entre profesores y alumnos… permite que los temas tratados en el aula se centren sobre situaciones reales que están ocurriendo en el entorno profesional ya que el grupo es quien solicita hacia qué particularidades es necesario dirigir el debate.

2.-   El aprendizaje colaborativo facilita la implementación al puesto de trabajo de lo visto en el aula. Además de por lo indicado en el punto anterior, la comunidad constituye una red de apoyo para superar la resistencia al cambio o nuestras dudas, por ejemplo, comentando y validando las ideas con el grupo antes de ponerlas en marcha.

3.- Permite encontrar nuevas soluciones. Reflexionar, compartir y debatir sobre cómo afrontar un problema o reto, supone observarlo desde un punto de vista diferente al que normalmente solemos adoptar, obteniendo como resultado un mapa de alternativas más amplio. Si añadimos la máxima de Einstein “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” el beneficio es doble.

4.- La utilización de plataformas colaborativas más allá de la duración temporal del curso, hacen que éste no concluya del todo y se mantenga activada la voluntad de aprendizaje y el trabajar por consolidar los objetivos del mismo.

5.- Además de todo lo anterior, y como efecto del tipo de ejercicios y comunicación que se da, el aprendizaje colaborativo potencia habilidades como la resolución de problemas, la comunicación interpersonal e intrapersonal o la empatía.

Al pan pan...

Recientemente un colega de profesión me preguntaba mi opinión sobre unos programas de Técnicas de Venta que habían puesto en marcha en su Organización que, si bien es cierto habían tenido una buena valoración en sala, ésta no coincidía con evaluaciones posteriores.

Revisé con él los contenidos, las dinámicas, los materiales e incluso asistí a un curso para verlo en acción porque el diseño  sobre el papel era excelente. Mientras observaba lo que sucedía en el aula vino a mi mente una reflexión "para ser un curso de ventas  he oido muy poco la palabra vender".

El cómo llamamos a las cosas marca el cómo las sentimos, por lo que si en un curso sobre equis tema (por muy bueno que sea a todos los niveles) no utilizas la jerga propia de esa temática y/o del colectivo que lo recibe, corres el riesgo de que se perciba como algo ajeno a ellos y pierda su eficacia.

Otro caso parecido, hace un tiempo tuvimos que impartir un curso de ventas a un colectivo comercial diferente al que normalmente es público de esa acción formativa. Durante la dinámica de cierre del primer día, un participante nos comentó que las técnicas que estábamos trabajando eran muy útiles, pero que las veía muy enfocadas a una venta directa y que ellos hacían un tipo de tareas más de negociación que de venta.

¿Cambiamos el programa previsto para los dos siguientes días? Por supuesto que sí, en lugar de utilizar la palabra venta, hablábamos de "situaciones de negociación" y en lugar de trabajar los casos que normalmente proponemos en ese tipo de curso, pusimos en práctica la técnica de venta, perdón, de negociación, con las situaciones que el grupo manifestó como más habituales en su día a día.

Debatir para construir

En la mayoría de cursos en los que he participado -ya sea a este lado o al otro de la "U"-  a los participantes les gusta manifestar su opinión sobre los contenidos, especialmente aquélla que tiene que ver con la dificultad de llevarlos a la práctica. Una forma de aprovechar esta tendencia natural para conseguir los objetivos de la sesión es formar grupos de debate.

 

La operativa es la siguiente, tras haber comunicado el contenido en cuestión (ya sea mediante presentación, dinámica...) dividiremos a nuestra clase en diferentes grupos cada uno de los cuales deberá defender una postura en relación al tema a tratar. Para ello dispondrán de un tiempo determinado.

 

Las diferentes posturas a tomar las plantearemos en función de los objetivos de la dinámica y pueden ser asignadas por azar o de forma directa. Algunos ejemplos más allá de los clásicos "a favor" o "en contra" son: "Esto es imposible de aplicar", "Esto es muy fácil de aplicar", "Esto nos va a ayudar", "Esto no ayuda", "Mejoraremos los resultados", "Empeorarán los resultados"...

 

Concluido ese tiempo cada grupo presentará su visión del tema trabajado y tras ello se abrirán los turnos de réplicas y contrarréplicas. Llevaremos el debate hasta el punto que nos interese y allí lo interrumpiremos para inciar la "construcción".

 

Volveremos a hacer grupos mezclando a los integrantes de los anteriores, de modo en que haya al menos un componente de cada una de las posiciones que se han tomado en el debate. La tarea ahora es que cada grupo construya un modelo integrador teniendo en cuenta todas las perspectivas vistas y orientado a la puesta en acción del tema trabajado. Esto es, que si uno de los grupos ha identificado las principales dificultades del tema, ahora se trata de darles respuesta.

 

 

Smartphones ¿amigos o enemigos?

Hoy en día es difícil encontrar a una persona en un curso que no lleve consigo un smartphone ¡ y que no lo utilice !. Siguiendo la clásica premisa de "Si no puedes con ellos únete" aquí tenéis una serie de ideas para integrar estos dispositivos en la actividad del aula.

1.-El Premio Pulitzer

Este ejercicio lo puedes utilizar como cierre  o como revisión de un bloque temático o del curso. Por equipos los participantes deberán realizar con su móvil una fotografía que consideren transmite la esencia del contenido que se ha trabajado. Puedes poner las limitaciones que quieras: que sólo se puedan fotografiar objetos de dentro del aula, no fotografiar personas... o no poner ninguna. Los equipos deberán presentar su fotografía candidata al Premio Pulitzer y defenderla ante la clase y será premiada la que se considere que mejor recoge la esencia del tema en cuestión.

2.-Fotoconcepto

Similar a la anterior y útil para los mismos objetivos. Cada grupo debe realizar un número concreto de fotografías cada una de las cuales representará un concepto trabajado durante la sesión. Una vez realizadas se mostrarán en pantalla y los participantes tendrán que adivinar a qué concepto hacen referencia.

3.- Spot televisivo

En este caso explotaremos la funcionalidad de cámara de video de los móviles. Como ya estaréis imaginando, cada grupo tendrá que rodar un anuncio de televisión que como tal ensalce las virtudes de un punto concreto de nuestro temario.

4.-Encuesta on-line

Aprovechemos el acceso a internet que tienen los smartphones. Existen muchas herramientas on-line para desarrollar y distribuir encuestas, utilízalas para crear  un cuestionario,  una encuesta de opinión... y que desde el aula los participantes completen. Desde tu portátil proyecta los resultados (la mayoría de herramientas los actualizan al momento) y coméntalos con el grupo.

Calidad vs Cantidad

Cuando nos inscribimos a un programa formativo lo hacemos pensando en que sus contenidos  nos resultarán de utilidad y que al finalizar seremos, si no expertos en ellos, sí capaces de defendernos y empezar a ponerlos en práctica. Piensa en el temario de un curso cualquiera al que hayas asistido recientemente. ¿Se tocaron todos los temas previstos? ¿Con qué profundidad? ¿Aprendiste todo lo que se informaba en esa lista? ¿Eres capaz de llevarlo a la acción?.

 

Situémonos ahora en el papel de diseñar un programa. ¿Es necesario hablar de todo? ¿A qué nivel de detalle debemos llegar? ¿El hecho de añadir un tema al programa quiere decir que conseguiremos provocar ese cambio específico? ¿O tiene que ver más con contentar a quien realizó la demanda? (especialmente en programas para empresas).

 

La formación no es magia, por más puntos que incluyamos en el orden del día esto no quiere decir que los objetivos que deberían subuyacer de los mismos vayan a conseguirse. Si añadimos que en la mayoría de ocasiones es el departamento financiero y no el de formación quien marca la duración de una acción formativa, la regla de menos es más vuelve a ser de enorme utilidad.

 

Algunas ideas para articularla:

 

    Futuro vs pasado.

 

El objetivo es conocer, aprender, entender... qué vamos a hacer a partir de ahora ¿Por qué dedicas gran tiempo a explicar lo que ya sabéis hacer, en especial, si váis a dejar de hacerlo así? Invierte el tiempo en los nuevos procesos, utiliza los antiguos sólo cuando sean un buen andamiaje o para recalcar lo que ya no se debe hacer.

 

    Acción vs justificación.

 

Se va a implementar un nuevo procedimiento, si bien es cierto que explicar las razones por las que se ha tomado la decisión pueden contribuir positivamente a la gestión del cambio ¿es el objetivo de la formación que las personas sepan por qué cambiamos o es cambiar? Si el objetivo es el segundo ¿no tiene más sentido que le dediquemos el mayor tiempo a ello?.

 

    Lo importante necesita más tiempo.

 

El tiempo que le dedicas a un tema suele ser interpretado como la importancia que esa parte tiene en relación al todo. Así pues, ordena las nuevas tareas en función de su grado de importancia (ya sea para el resultado del proceso, para la Organización...) y ten en cuenta este ránking para asignar los tiempos.

 

   Lo esencial

 

Destila tu temario. Observa la lista de temas que vas a tocar y piensa cuáles tienen una relación directa con los pasos básicos a seguir y cuáles son más complementarios, cuáles son más opertativos y cuáles más teóricos. Carga el tiempo en lo básico y operativo.

¡¡Seamos Modelos!! (ii)

En el post anterior comentaba la necesidad de convertirnos en modelos de aquello que estamos proponiendo al grupo de formación, a continuación os presento algunas idas para llevarlo a cabo.
 

 

Practicar, Practicar, Practicar...

 

La premisa mayor para conseguir que nuestro comportamiento en el aula pueda realmente modelar el de los componentes del grupo y que hagan suya la forma de actuar que proponemos es que nosotros tengamos integrado al máximo el mismo en nuestras pautas de actuación y la llave para ello es practicar, practicar y practicar. Cuando tengas que liderar un grupo de formación no te conformes con saber responder a preguntas desde el conocimiento de un modelo, tienes que hacerlo desde la ejecución de dicho modelo.

 

Imaginar escenarios.

 

Piensa en diferentes situaciones que puedan darse y dales respuesta desde el modelo de acción que estés proponiendo. Puedes explotar esta idea tanto para tu trabajo de estudio como formador, así como a modo de ejercicio en el aula.

 

Provocar situaciones.

 

A lo largo de la sesión programa o provoca situaciones que te permitan actuar desde el modelo que estamos proponiendo para que los participantes lo puedan ver en acción. Por ejemplo, si estás trabajando las objeciones en ventas, provoca que salgan objeciones a la forma de trabajar que propones y dales respuesta desde el modelo de actuación que propones. Acto seguido formula pregunas sobre tu actuación para que los participantes puedan ver reflejada en ella el modelo propuesto y que valoren el efecto que ha tenido en ellos.

 

Mostrar y analizar modelos.

 

Piensa en celebridades, escenas de películas o series... que puedan ser un buen modelo de lo que estáis planteando. Visualizadlo y dabatir sobre ello. Si no se te ocurre ninguno tienes varias opciones:

escribir un guión y grabar un video formativo ¡¡ O que lo graben los participantes con el móvil !!, preguntar al grupo quienes consideran modelos de la actuación propuesta, por qué y debatirlo...

 

 

Role Plays incluyendo modelos.

 

Diseña role plays en relación al objetivo del curso. Ponedlos en práctica varias veces de modo en que en al menos una el formador sea protagonista y pueda así modelar al grupo, y en otras actúe como observador dando feedback de lo lejos o cerca que está cada participante de poner  en acción el modo de actuación propuesto.

¡¡ Seamos Modelos !!

Estás en un curso de Formación de Formadores y el ponente te dicta desde una diapositiva con una docena de bullets, cada uno de ellos con un argumento de tres líneas y al menos dos subordinadas, que hay que diseñar sesiones participativas.

 

Ahora participas en un curso de ventas, el formador parafrasea las grandes ventajas de preguntar, especialmente cuando se plantee una objeción, otro participante expone una duda sobre esta última cuestión y como respuesta obtiene diecisiete afirmaciones.

 

¿Qué tienen en común ambos escenarios? ¿Qué impacto crees que generan en los participantes? ¿Harán suyos los consejos propuestos? ¿Es coherente el mensaje con la acción?

 

Una de las lagunas más importantes que podemos encontrarnos en un curso, especialmente de habilidades, es la ausencia de modelos de actuación. Con otras palabras, que el formador no refuerce  con su comportamiento aquello que nos está presentando. O lo que sería peor, que su conducta fuera antagónica con el mensaje.

 

Algunos de los beneficios de convertirnos en modelos de aquello que estamos proponiendo son:

 

1.- Constituyen una palanca de la credibilidad.

 

2.- Permiten el aprendizaje vicario.

 

3.- Dan pistas sobre cómo llevar a la acción los contenidos.

 

4.- Son una prueba de la eficacia de nuestra propuesta de actuación. Al ser receptor de esa forma     de actuar el participante puede comprobar que funciona.

 

5.- Neutralizan el riesgo de disonancia.

 

6.- Por todo lo anterior, multiplican el grado aprendizaje al mismo que la probabilidad de que el participante lo transfiera a su puesto de trabajo.

 

En próximos posts veremos ejemplos de cómo llevar a cabo este reto.